El despido improcedente en España está viviendo una transformación sin precedentes en 2026. Las recientes sentencias del Tribunal Supremo, las negociaciones entre el Gobierno y los sindicatos, y los casos que llegan al Constitucional están redefiniendo completamente este instituto laboral. Esta guía analiza todos los cambios actuales y proyectados que afectarán tanto a empresarios como a trabajadores.

¿Qué cambios se están negociando en el despido improcedente para 2026?

El Gobierno español ha iniciado conversaciones formales con los sindicatos UGT y CCOO para reformar el régimen del despido improcedente, una medida que podría suponer el cambio más significativo en las relaciones laborales desde la reforma de 2012. Las negociaciones se centran en tres ejes fundamentales que modificarían sustancialmente el panorama actual.

En primer lugar, se está discutiendo la implementación de una indemnización adicional por despido improcedente que se sumaría a los 33 días por año trabajado establecidos actualmente. Esta indemnización complementaria podría oscilar entre los 15 y 20 días adicionales por año de servicio, lo que incrementaría significativamente el coste del despido para las empresas. Los sindicatos argumentan que esta medida disuadiría los despidos arbitrarios y fortalecería la estabilidad en el empleo.

El segundo punto de negociación se refiere a la eliminación de la opción empresarial en los despidos declarados improcedentes. Actualmente, cuando un despido se declara improcedente, la empresa puede elegir entre readmitir al trabajador o pagar la indemnización correspondiente. La propuesta sindical busca que sea el trabajador quien tenga la potestad de decidir entre la readmisión o el cobro de la indemnización mejorada.

¿Cuál es la situación actual de las indemnizaciones por despido improcedente?

El régimen actual de indemnizaciones por despido improcedente en España se rige por el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, estableciendo una compensación de 33 días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. Esta cuantía se aplica tanto para contratos indefinidos como para contratos temporales que hayan adquirido carácter indefinido.

Para los trabajadores con contratos anteriores a la reforma laboral de 2012, se mantiene el régimen transitorio de 45 días por año trabajado hasta el 11 de febrero de 2012, y 33 días para el período posterior, con un tope máximo de 720 días de salario. Esta dualidad ha generado importantes diferencias entre trabajadores según la fecha de contratación, creando lo que los expertos denominan «trabajadores de primera y segunda categoría».

La jurisprudencia reciente del Tribunal Supremo ha introducido matices importantes en el cálculo de estas indemnizaciones. En casos donde el despido improcedente se combina con vulneración de derechos fundamentales, los tribunales están reconociendo indemnizaciones adicionales que pueden superar los topes legales establecidos. Un ejemplo reciente es la sentencia que condenó a una empresa a pagar 6.000 euros adicionales por despedir a un trabajador tras reclamar el pago de horas extraordinarias.

¿Qué casos de despido improcedente están llegando al Tribunal Constitucional?

El Tribunal Constitucional se ha convertido en el último bastión de la batalla legal por las indemnizaciones adicionales en casos de despido improcedente. Los recursos de amparo presentados en 2026 se centran principalmente en tres tipologías de casos que están marcando la evolución jurisprudencial.

El primer grupo de casos se refiere a despidos por represalias sindicales donde los trabajadores alegan vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical. Estos casos buscan establecer jurisprudencia sobre la aplicación de indemnizaciones adicionales cuando el despido improcedente se produce tras el ejercicio de derechos colectivos. El Constitucional debe determinar si procede una reparación económica superior a la legalmente establecida cuando existe vulneración de derechos fundamentales.

La segunda categoría engloba los despidos discriminatorios por razón de género, edad o situación familiar. Los recursos plantean si la declaración de improcedencia es suficiente reparación cuando existe un componente discriminatorio, o si debe reconocerse una indemnización adicional por daño moral. Estos casos están siendo especialmente relevantes en despidos de trabajadoras embarazadas o en período de lactancia.

El tercer bloque de recursos se centra en los despidos en fraude de ley, particularmente aquellos que encubren despidos objetivos sin causa real. Los trabajadores argumentan que cuando el despido disciplinario encubre un despido por causas económicas inexistentes, debe aplicarse no solo la improcedencia sino también una sanción económica adicional por la mala fe empresarial.

¿Cómo afectará la nueva agenda legislativa laboral a los despidos?

La agenda legislativa laboral 2026 incluye reformas que impactarán directamente en el régimen del despido improcedente. El Gobierno ha anunciado un paquete de medidas que busca reequilibrar las relaciones laborales y fortalecer los derechos de los trabajadores frente al poder empresarial.

Una de las reformas más significativas se refiere a la modificación del procedimiento judicial en casos de despido improcedente. Se propone acelerar los plazos judiciales y establecer medidas cautelares que permitan al trabajador mantener su puesto de trabajo durante el procedimiento cuando existan indicios de vulneración de derechos fundamentales. Esta medida busca evitar que el despido se consolide de facto mientras dure el proceso judicial.

Paralelamente, se está estudiando la implementación de un sistema de mediación previa obligatoria en casos de despido disciplinario, similar al existente en despidos colectivos. Este mecanismo buscaría reducir la litigiosidad y encontrar soluciones consensuadas antes de llegar a los tribunales. Los mediadores laborales tendrían competencia para proponer soluciones alternativas, incluyendo planes de mejora o cambios en las condiciones de trabajo.

La reforma también contempla endurecer las sanciones por despidos fraudulentos, estableciendo multas administrativas específicas para empresas que utilicen el despido disciplinario para eludir los procedimientos de despido objetivo. Estas sanciones se sumarían a las consecuencias judiciales del despido improcedente, creando un efecto disuasorio adicional.

¿Qué derechos tienen los trabajadores ante un despido improcedente en 2026?

Los trabajadores que enfrentan un despido improcedente en 2026 cuentan con un arsenal de derechos reforzados por la jurisprudencia reciente y las nuevas interpretaciones legales. El primer derecho fundamental es la impugnación del despido mediante demanda judicial en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación, un plazo que no admite prórroga y cuyo incumplimiento conlleva la pérdida definitiva del derecho.

Durante la tramitación del proceso, los trabajadores tienen derecho a solicitar medidas cautelares cuando existan indicios de vulneración de derechos fundamentales. Estas medidas pueden incluir la suspensión temporal de los efectos del despido, permitiendo al trabajador mantener su puesto mientras se resuelve el conflicto. La jurisprudencia reciente ha sido más favorable a conceder estas medidas, especialmente en casos de posibles represalias por ejercicio de derechos sindicales.

El derecho a la asistencia letrada especializada se ha reforzado con la creación de turnos específicos de abogados laboralistas en los colegios profesionales. Los trabajadores pueden acceder al sistema de justicia gratuita cuando sus ingresos no superen determinados umbrales, garantizando una defensa técnica adecuada independientemente de su situación económica.

En casos donde el despido improcedente se declare nulo por vulneración de derechos fundamentales, los trabajadores tienen derecho no solo a la readmisión inmediata, sino también al abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la readmisión efectiva. Esta doctrina se ha extendido a casos de discriminación por embarazo, represalias sindicales y vulneración de la dignidad personal.

¿Cómo calcular correctamente la indemnización por despido improcedente?

El cálculo de la indemnización por despido improcedente requiere precisión matemática y conocimiento jurídico para evitar errores que puedan perjudicar económicamente al trabajador. La base de cálculo incluye el salario diario real, que comprende no solo el salario base sino también los complementos salariales fijos y periódicos, las pagas extraordinarias prorrateadas y, en su caso, las comisiones cuando tengan carácter regular.

Para determinar el salario diario, se toma como referencia el salario anual dividido entre 365 días, incluyendo las 14 pagas cuando existan pagas extraordinarias. Los complementos variables como las horas extraordinarias habituales, los pluses de nocturnidad fijos, o las comisiones regulares deben incluirse en la base de cálculo tomando la media de los últimos 12 meses trabajados.

La antigüedad se computa desde el inicio de la relación laboral hasta la fecha de efectos del despido, considerando años completos y fracciones. Las fracciones de año superiores a 6 meses se computan como año completo para el cálculo de la indemnización. Es importante verificar que se reconozcan correctamente los períodos de excedencia por cuidado de hijos, las bajas por incapacidad temporal de larga duración, y otros períodos que legalmente no interrumpen la antigüedad.

El tope máximo de 24 mensualidades se calcula sobre el salario mensual real del trabajador, no sobre bases de cotización o salarios mínimos. En casos de trabajadores con salarios muy elevados, este tope puede ser significativamente superior al salario medio del mercado laboral.

¿Qué errores empresariales pueden agravar las consecuencias del despido improcedente?

Las empresas pueden incurrir en errores procedimentales y sustantivos que no solo consolidan la improcedencia del despido, sino que pueden dar lugar a consecuencias legales adicionales y sanciones administrativas. El error más grave es la ausencia de notificación escrita del despido o su notificación defectuosa, que puede dar lugar a la nulidad del despido y la obligación de readmitir al trabajador con abono de salarios de tramitación.

La falta de concreción en los hechos imputados al trabajador constituye otro error frecuente que consolida la improcedencia. Los tribunales exigen que la carta de despido contenga una narración precisa y detallada de los hechos que motivan el cese, con indicación de fechas, circunstancias y personas involucradas. Las descripciones genéricas o vagas sobre «bajo rendimiento» o «actitud inadecuada» sin especificación concreta llevan inevitablemente a la improcedencia.

La ausencia o defectuosa tramitación del expediente contradictorio representa otro error crítico. Las empresas deben otorgar al trabajador un plazo razonable para formular alegaciones, aportar pruebas de descargo y, en su caso, estar asistido por representante sindical. La vulneración de este derecho de audiencia puede elevar el despido improcedente a la categoría de nulo.

Los errores en la calificación jurídica de los hechos también son frecuentes. Calificar como muy grave una falta que legalmente es grave, o aplicar el despido disciplinario a situaciones que requieren procedimiento de despido objetivo, puede generar no solo improcedencia sino también indicios de mala fe empresarial que los tribunales están sancionando con indemnizaciones adicionales.

¿Cuáles son las tendencias jurisprudenciales actuales en despido improcedente?

La jurisprudencia de 2026 muestra una clara evolución hacia la protección reforzada de los derechos de los trabajadores y el endurecimiento de las consecuencias para las empresas que utilicen el despido de forma abusiva. Los tribunales están aplicando de manera más estricta la doctrina de la conexión de antijuridicidad, que permite elevar un despido improcedente a nulo cuando existe relación causal entre el cese y la vulneración de derechos fundamentales.

Una tendencia destacada es el reconocimiento de indemnizaciones adicionales por daño moral en casos donde el despido improcedente se produce en circunstancias especialmente lesivas para la dignidad del trabajador. Los tribunales están cuantificando estos daños entre 3.000 y 15.000 euros adicionales, dependiendo de las circunstancias concurrentes como publicidad del despido, humillación pública, o afectación a la empleabilidad futura.

La jurisprudencia también está endureciendo los criterios de apreciación de la buena fe empresarial en el ejercicio del poder disciplinario. Los tribunales analizan con mayor rigor si existe proporcionalidad entre la falta cometida y la sanción impuesta, considerando circunstancias como la antigüedad del trabajador, ausencia de infracciones previas, o situaciones personales especiales.

En materia probatoria, se observa una tendencia a la inversión de la carga de la prueba en casos donde existe indicio de discriminación o represalia. Las empresas deben acreditar de forma positiva que el despido obedece a causas reales y proporcionadas, no siendo suficiente la mera alegación de hechos no probados.

¿Qué alternativas existen al litigio en casos de despido improcedente?

Los mecanismos alternativos de resolución de conflictos en materia de despido improcedente han ganado relevancia en 2026 como vía para evitar la saturación de los juzgados de lo social y ofrecer soluciones más rápidas y flexibles. La mediación laboral se ha consolidado como la alternativa más eficaz, permitiendo que las partes encuentren soluciones consensuadas con apoyo de un mediador especializado.

El procedimiento de mediación en despido improcedente permite explorar alternativas como la readmisión negociada con cambio de condiciones, la mejora voluntaria de la indemnización legal, o el establecimiento de planes de formación y recolocación. Los acuerdos alcanzados en mediación tienen fuerza ejecutiva y pueden incluir cláusulas de confidencialidad que protejan la reputación de ambas partes.

La conciliación previa administrativa mantiene su carácter obligatorio y se ha reforzado con la incorporación de funcionarios especializados en derecho laboral. Aunque tradicionalmente ha tenido una eficacia limitada, las reformas de 2026 han mejorado los recursos disponibles y la formación de los conciliadores, incrementando el porcentaje de acuerdos alcanzados.

Los laudos arbitrales representan otra alternativa cuando ambas partes aceptan someterse a la decisión de un árbitro laboral. Esta vía es especialmente útil en casos complejos donde existen dudas sobre la calificación jurídica del despido, permitiendo una resolución técnica especializada en plazos reducidos.

¿Cómo se integra el despido restaurativo en el panorama legal actual?

El concepto de despido restaurativo emerge como una propuesta innovadora que busca superar el modelo tradicional de sanciones económicas para adoptar un enfoque reparador de las relaciones laborales. Esta figura, aún en desarrollo doctrinal, plantea que cuando un despido se declara improcedente por defectos procedimentales menores, las partes puedan optar por un proceso de restauración que rehabilite la relación laboral.

El despido restaurativo operaría mediante la suspensión temporal de los efectos del despido mientras se desarrolla un proceso de diálogo facilitado por un mediador especializado. Durante este período, el trabajador mantendría sus derechos sociales y la empresa asumiría el compromiso de revisar las circunstancias que motivaron el conflicto. El objetivo es identificar soluciones estructurales que prevengan futuros conflictos.

Esta modalidad sería especialmente aplicable en casos donde el despido obedece a problemas de comunicación, malentendidos, o deficiencias organizativas subsanables mediante cambios en los procedimientos internos, formación específica, o reasignación de funciones. No sería aplicable en casos de faltas graves contra la seguridad, comportamientos violentos, o incumplimientos reiterados de obligaciones esenciales.

La implementación del despido restaurativo requiere consentimiento expreso de ambas partes y el establecimiento de un protocolo de seguimiento que garantice el cumplimiento de los compromisos asumidos. En caso de fracaso del proceso restaurativo, las partes recuperarían su derecho al procedimiento judicial ordinario sin que el intento de mediación pueda ser utilizado como prueba en su contra.

¿Qué papel juegan los sindicatos en la defensa contra despidos improcedentes?

Los sindicatos han intensificado su papel en la defensa de trabajadores afectados por despidos improcedentes, desarrollando estrategias jurídicas coordinadas que van más allá de la representación individual. La UGT y CCOO han creado equipos especializados de abogados laboralistas que se coordinan para establecer líneas jurisprudenciales favorables a los trabajadores mediante la presentación de recursos estratégicos.

La asistencia sindical preventiva se ha convertido en un servicio esencial que incluye la revisión de expedientes disciplinarios en curso, el asesoramiento sobre derechos durante investigaciones internas, y la mediación con la empresa antes de que se materialice el despido. Los sindicatos proporcionan formularios modelo para la presentación de alegaciones y guías prácticas para la documentación de posibles irregularidades.

En el ámbito judicial, los sindicatos están promoviendo la acumulación de procedimientos cuando varios trabajadores de la misma empresa sufren despidos con patrones similares. Esta estrategia permite demostrar prácticas sistemáticas de la empresa y fortalecer la posición negociadora colectiva. También facilitan la presentación de pruebas documentales y testificales que individualmente serían difíciles de obtener.

Los sindicatos han desarrollado además protocolos de actuación específicos para despidos que afecten a representantes de los trabajadores, delegados sindicales, o miembros de comités de empresa. Estos casos reciben atención prioritaria y recursos jurídicos reforzados, incluyendo la posibilidad de presentar recursos de amparo ante el Tribunal Constitucional cuando se aprecien vulneraciones de la libertad sindical.

Tabla Resumen: Despido Improcedente 2026