El despido improcedente sigue siendo una de las figuras más controvertidas del derecho laboral español. Con la reciente batalla legal que ha llegado al Tribunal Constitucional sobre la indemnización adicional, miles de trabajadores se preguntan cuáles son sus derechos reales cuando son despedidos de forma irregular. Esta guía completa te explica todo lo que necesitas saber para proteger tus intereses laborales en 2026.
¿Qué es el despido improcedente en España?
El despido improcedente es aquel que no cumple con los requisitos legales establecidos en el Estatuto de los Trabajadores. Se produce cuando el empresario no puede justificar adecuadamente las causas del despido o cuando no se han seguido los procedimientos correctos para llevarlo a cabo.
La legislación española distingue entre tres tipos de despido: procedente, improcedente y nulo. El despido improcedente es el más frecuente en los tribunales laborales, ya que muchas empresas cometen errores formales o no pueden acreditar suficientemente los motivos alegados para el cese del trabajador.
Actualmente, tras las modificaciones introducidas por la reforma laboral, el despido improcedente genera el derecho a una indemnización de 33 días de salario por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades. Sin embargo, la polémica surge con la posible indemnización adicional que algunos tribunales están reconociendo y que ha motivado el recurso ante el Tribunal Constitucional.
Tipos de despido improcedente más frecuentes
Los tribunales laborales españoles identifican varios supuestos que dan lugar a la declaración de improcedencia del despido. El más común es el despido disciplinario sin causa justificada, donde el empresario alega faltas graves del trabajador que no puede probar posteriormente ante el juez.
El despido por causas objetivas también puede ser declarado improcedente cuando no se acreditan adecuadamente las circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción alegadas. En estos casos, la empresa debe demostrar con documentación fehaciente que concurren las causas invocadas y que el despido es la medida más proporcionada.
Los errores de forma constituyen otra causa frecuente de improcedencia. La falta de comunicación escrita, la ausencia de preaviso cuando es obligatorio, o no respetar los plazos establecidos para la tramitación del expediente contradictorio son fallos que invalidan el despido, independientemente de que existan motivos reales para el cese.
Despido disciplinario improcedente
El despido disciplinario se declara improcedente cuando el empresario no logra acreditar la existencia de la falta grave alegada o cuando la sanción aplicada no es proporcionada a la supuesta infracción cometida. Los tribunales examinan minuciosamente las pruebas aportadas y aplican el principio de presunción de inocencia del trabajador.
La carga de la prueba recae siempre sobre la empresa, que debe demostrar de forma inequívoca que el trabajador incurrió en la conducta sancionada. No basta con afirmaciones genéricas o testimonios interesados; se requieren pruebas objetivas y documentales que acrediten los hechos alegados.
Despido objetivo improcedente
El despido por causas objetivas se declara improcedente cuando no se justifican adecuadamente las circunstancias que lo motivan o cuando no se respeta el procedimiento establecido legalmente. Las causas económicas deben acreditarse con la documentación contable correspondiente, mientras que las causas técnicas u organizativas requieren informes que justifiquen la medida.
La selección del trabajador afectado también debe estar justificada mediante criterios objetivos y razonables. Los tribunales rechazan despidos que parecen encubrir motivos disciplinarios o discriminatorios bajo la apariencia de causas objetivas.
Cálculo de la indemnización paso a paso
La base para calcular la indemnización por despido improcedente es el salario diario del trabajador. Se incluyen todos los conceptos salariales: salario base, complementos personales, plus de transporte, pagas extraordinarias prorrateadas y cualquier otro concepto de naturaleza salarial regular.
No se computan las horas extraordinarias habituales, los incentivos variables no consolidados, ni los conceptos extrasalariales como gastos de locomoción o dietas. El salario de referencia es el vigente en el momento del despido, salvo que en los seis meses anteriores hubiera sido superior de forma estable.
Resultado esperado: Obtener la cifra exacta del salario diario que servirá de base para el cálculo de los 33 días por año trabajado.
Se computan todos los períodos trabajados para la misma empresa, incluyendo contratos temporales anteriores que hayan dado lugar a la contratación indefinida actual. Los períodos de suspensión del contrato (excedencias, IT de larga duración) no se descuentan del cómputo total.
Para el cálculo se consideran años completos y las fracciones proporcionales. Un período de seis meses o más se considera año completo a efectos indemnizatorios. Los períodos inferiores se calculan proporcionalmente por meses naturales trabajados.
Resultado esperado: Determinar con precisión los años y meses de servicio que multiplicarán los 33 días de indemnización.
La fórmula es: Salario diario × 33 días × años de servicio = Indemnización base. A esta cantidad se aplica el tope máximo de 24 mensualidades del salario del trabajador. Si el resultado supera este límite, la indemnización se reduce al máximo legal permitido.
Ejemplo práctico: Trabajador con salario de 2.000€ mensuales (66,67€ diarios) y 10 años de servicio: 66,67 × 33 × 10 = 22.001€. Como no supera las 24 mensualidades (48.000€), cobra la cantidad íntegra.
Resultado esperado: Obtener la cifra final de la indemnización por despido improcedente conforme a la legalidad vigente.
Procedimiento judicial para reclamar
El trabajador despedido tiene un plazo máximo de 20 días hábiles desde la notificación del despido para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Este plazo es de caducidad, lo que significa que su incumplimiento supone la pérdida definitiva del derecho a impugnar el despido.
La demanda debe contener los hechos que fundamentan la improcedencia, la petición de readmisión con abono de salarios de tramitación, y subsidiariamente la indemnización correspondiente. Es fundamental aportar toda la documentación que acredite la relación laboral y las circunstancias del despido.
Resultado esperado: Tener la demanda correctamente presentada dentro de plazo, con todas las pretensiones y documentación necesaria.
La estrategia debe centrarse en demostrar que el despido carece de justificación o que no se han respetado las formalidades legales. Es crucial recopilar todas las pruebas disponibles: testigos, documentos internos de la empresa, comunicaciones escritas, y cualquier elemento que desacredite la versión empresarial.
En los despidos disciplinarios, la defensa debe desmontar las acusaciones empresariales y evidenciar la falta de pruebas. En los despidos objetivos, hay que cuestionar la veracidad de las causas alegadas y la proporcionalidad de la medida adoptada.
Resultado esperado: Contar con una estrategia procesal sólida y las pruebas necesarias para acreditar la improcedencia del despido.
El juicio oral es el momento clave donde se dirime la procedencia o improcedencia del despido. El trabajador debe comparecer personalmente, salvo causa justificada, y puede estar asistido por abogado y representado por procurador, aunque no es obligatorio en primera instancia.
Durante la vista, se practican todas las pruebas admitidas: interrogatorio de partes, testifical, documental y pericial si procede. Es fundamental mantener la coherencia en las declaraciones y aportar todos los elementos probatorios que respalden las alegaciones realizadas en la demanda.
Resultado esperado: Haber presentado adecuadamente el caso ante el juez, con todas las pruebas practicadas y los argumentos jurídicos expuestos.
Opciones tras la sentencia de improcedencia
Una vez que el juez declara la improcedencia del despido, la empresa dispone de cinco días hábiles para elegir entre la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación o el pago de la indemnización legal. Esta decisión es unilateral del empresario, sin que el trabajador pueda influir en la elección.
Si la empresa opta por la readmisión, debe reincorporar al trabajador a su puesto de trabajo en las mismas condiciones que tenía antes del despido. Además, debe abonar los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la efectiva readmisión, descontando únicamente las prestaciones por desempleo percibidas.
La opción indemnizatoria libera definitivamente a la empresa de sus obligaciones laborales con el trabajador. El abono de la indemnización extingue el contrato de trabajo y no genera derecho a salarios de tramitación posteriores, salvo que la empresa incumpla el plazo de pago establecido judicialmente.
Consecuencias de la readmisión
La readmisión supone la continuidad de la relación laboral como si el despido nunca hubiera existido. El trabajador conserva su antigüedad, derechos adquiridos y condiciones laborales previas. Los salarios de tramitación incluyen no solo el salario base, sino todos los conceptos que hubiera percibido de haberse mantenido trabajando.
Sin embargo, la realidad práctica demuestra que muchas readmisiones generan un ambiente laboral conflictivo. Por ello, no es infrecuente que trabajador y empresa negocien una indemnización superior a la legal para evitar la reincorporación forzosa y sus consecuencias.
Ejecución de la indemnización
Si la empresa no realiza la opción en el plazo legal, se entiende que opta por la readmisión. No obstante, si posteriormente no readmite efectivamente al trabajador, éste puede solicitar la ejecución forzosa de la sentencia, reclamando tanto la indemnización como los salarios de tramitación.
El impago de la indemnización en el plazo establecido puede generar intereses de demora y recargos por mora, incrementando significativamente el coste final para la empresa. Los tribunales son especialmente estrictos en el cumplimiento de las obligaciones indemnizatorias derivadas de sentencias firmes.
Casos especiales y situaciones controvertidas
Existen situaciones específicas que presentan particularidades en el régimen del despido improcedente. Los trabajadores con fuero sindical, las mujeres embarazadas, los trabajadores en período de lactancia y los representantes legales de los trabajadores tienen una protección reforzada que puede convertir el despido improcedente en nulo.
El despido de trabajadores extranjeros sin autorización de trabajo ha generado una doctrina judicial compleja. Como señala la jurisprudencia reciente, el hecho de trabajar sin papeles no priva al trabajador de sus derechos laborales básicos, incluido el derecho a la indemnización por despido improcedente.
Los contratos temporales fraudulentos que enmascaran relaciones indefinidas también plantean problemas específicos. Cuando se declara la indefinición del contrato y posteriormente se produce un despido improcedente, la indemnización se calcula sobre toda la antigüedad real del trabajador, no solo sobre el último contrato temporal.
| Situación especial | Protección adicional | Consecuencias |
|---|---|---|
| Embarazo o lactancia | Presunción de nulidad | Readmisión obligatoria + salarios |
| Representante sindical | Autorización administrativa | Nulidad por defecto de forma |
| Trabajador sin papeles | Derechos laborales básicos | Indemnización completa |
Recursos y vías de impugnación
Contra la sentencia de primera instancia cabe recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma correspondiente. Este recurso tiene un plazo de cinco días hábiles desde la notificación de la sentencia y está sujeto a requisitos específicos de preparación y formalización.
El recurso de suplicación no es un nuevo juicio, sino una revisión de la aplicación del derecho realizada por el juzgado de instancia. Solo procede cuando se alegan infracciones legales o errores en la valoración de la prueba, pero no permite introducir nuevos hechos o pruebas no aportadas en primera instancia.
Excepcionalmente, cabe recurso de casación para la unificación de doctrina ante el Tribunal Supremo cuando existen pronunciamientos contradictorios de diferentes Tribunales Superiores de Justicia sobre supuestos sustancialmente iguales. Este recurso tiene un carácter muy restrictivo y raramente prospera en materia de despidos individuales.
Medidas cautelares y suspensión
Durante la tramitación del recurso de suplicación, la sentencia de primera instancia no se ejecuta automáticamente. La empresa puede solicitar la suspensión de la ejecución mediante la prestación de caución que garantice el pago de la indemnización y los salarios de tramitación en caso de confirmación de la sentencia.
La suspensión se concede casi automáticamente cuando se trata de sentencias condenatorias al pago de cantidades, ya que se considera que el perjuicio económico para la empresa es irreversible, mientras que el del trabajador puede compensarse posteriormente con el abono de intereses.
Aspectos fiscales y de Seguridad Social
La indemnización por despido improcedente tiene un tratamiento fiscal específico. Está exenta de IRPF hasta el límite de 180.000 euros, siempre que no supere el resultado de multiplicar el número de años de servicio por el importe del salario mínimo interprofesional anual correspondiente.
Las cantidades que excedan de estos límites tributarán como rendimientos del trabajo, aplicándose las reducciones por irregularidad temporal cuando corresponda. Es importante conservar toda la documentación relativa al despido para poder justificar ante Hacienda el tratamiento fiscal aplicado.
En cuanto a la Seguridad Social, la indemnización por despido improcedente no está sujeta a cotización, por lo que no se deducen las cuotas correspondientes. Sin embargo, los salarios de tramitación sí están sujetos a cotización y deben liquidarse las cuotas correspondientes al período que abarquen.
Checklist final: Pasos esenciales tras el despido
- Conservar la carta de despido y toda la documentación laboral
- Calcular correctamente el plazo de 20 días hábiles para demandar
- Recopilar todas las pruebas que acrediten la improcedencia
- Solicitar certificado de empresa y vida laboral actualizada
- Presentar demanda con todas las pretensiones (readmisión e indemnización)
- Preparar la defensa procesal con asistencia letrada
- Comparecer al juicio con toda la documentación necesaria
- Verificar el cumplimiento de la sentencia en plazo
- Evaluar la conveniencia de recurrir en suplicación
- Gestionar correctamente los aspectos fiscales de la indemnización
Preguntas frecuentes sobre el despido improcedente
¿Puedo elegir entre readmisión e indemnización?
No, la elección corresponde exclusivamente al empresario. El trabajador no puede forzar ninguna de las dos opciones, aunque puede negociar con la empresa una solución alternativa.
¿Qué pasa si la empresa no paga la indemnización?
Puede solicitarse la ejecución forzosa de la sentencia, embargando bienes de la empresa. Además, se generan intereses de demora que incrementan la deuda.
¿Se puede reclamar una indemnización mayor?
Sí, en algunos casos excepcionales donde se acredite vulneración de derechos fundamentales o daños morales. La doctrina judicial está evolucionando en este sentido, como refleja el recurso al Constitucional.
¿Tributa la indemnización por despido improcedente?
Está exenta de IRPF hasta 180.000 euros y dentro de ciertos límites calculados en función de los años de servicio y el SMI. Las cantidades excedentes sí tributan.
¿Puedo trabajar en otra empresa durante el juicio?
Sí, no existe prohibición legal. Sin embargo, los ingresos obtenidos pueden reducir los salarios de tramitación si la empresa opta por la readmisión.