El Gobierno aprueba en Consejo de Ministros el desarrollo reglamentario de los contratos formativos, completando así uno de los aspectos más esperados de la reforma laboral de 2021. La medida afecta directamente a empresas y trabajadores jóvenes.
El Ejecutivo ha dado luz verde al desarrollo normativo de los contratos formativos, una pieza fundamental de la reforma laboral que está transformando España. Esta decisión establece el marco regulatorio definitivo para dos modalidades contractuales clave: el contrato para la formación y el aprendizaje, y el contrato en prácticas, que sustituyen a las anteriores figuras contractuales.
El desarrollo reglamentario aprobado este sábado por el Consejo de Ministros representa la culminación de un proceso iniciado con la reforma laboral de 2021, que introdujo importantes cambios en la contratación formativa. La nueva normativa establece criterios más claros para empresas y trabajadores, definiendo con precisión las obligaciones de las partes y los derechos que asisten a los beneficiarios de estos contratos.
La medida llega en un momento crucial para el mercado laboral español, especialmente para los jóvenes que buscan su primera oportunidad profesional. Los contratos formativos han sido tradicionalmente una vía de acceso al empleo para menores de 30 años, y su nueva regulación promete ofrecer mayor seguridad jurídica tanto a empleadores como a trabajadores.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social ha destacado que este desarrollo normativo responde a la necesidad de adaptar la legislación a las nuevas realidades del mercado laboral, especialmente tras los cambios introducidos por la pandemia y la posterior recuperación económica. La regulación busca equilibrar la flexibilidad que demandan las empresas con la protección que requieren los trabajadores en formación.
Marco Legal y Cambios Fundamentales
La nueva regulación establece dos modalidades principales de contratación formativa que sustituyen a las figuras anteriores. El contrato para la formación y el aprendizaje se dirige a jóvenes de entre 16 y 25 años (ampliable hasta 30 en determinadas circunstancias), mientras que el contrato en prácticas está destinado a personas con titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior.
El desarrollo reglamentario introduce importantes novedades en cuanto a la duración de estos contratos. El contrato para la formación y el aprendizaje tendrá una duración mínima de seis meses y máxima de tres años, ampliable hasta cuatro años en casos específicos definidos por convenio colectivo. Por su parte, el contrato en prácticas mantiene su duración entre seis meses y dos años, pero con nuevas garantías de calidad formativa.
Una de las principales innovaciones es la obligatoriedad de que las empresas demuestren la capacidad formativa real del puesto de trabajo. El reglamento establece criterios objetivos que deben cumplir los empleadores, incluyendo la designación de tutores especializados, la elaboración de planes formativos específicos y el seguimiento continuo del progreso del trabajador. Esta medida busca evitar el uso fraudulento de estos contratos como mera mano de obra barata.
La normativa también introduce mejoras significativas en la retribución de estos trabajadores. El salario no podrá ser inferior al 60% del salario de referencia durante el primer año, elevándose al 75% durante el segundo año. Para trabajadores con contrato en prácticas, la retribución mínima será del 60% en el primer año y del 75% en el segundo, con la particularidad de que nunca podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional.
El control y seguimiento de estos contratos también se refuerza considerablemente. Las empresas deberán presentar informes periódicos sobre el desarrollo de la formación, y los trabajadores tendrán derecho a recibir certificación oficial de las competencias adquiridas. Además, se establecen mecanismos de supervisión por parte de los servicios públicos de empleo y los órganos de la administración laboral.
Impacto en Empresas y Trabajadores
Las empresas se enfrentan ahora a nuevas obligaciones que van más allá de la mera contratación. Deberán demostrar que el puesto de trabajo ofrece una formación real y efectiva, lo que implica una inversión en recursos humanos y formativos. Esta exigencia puede suponer un desafío para pequeñas empresas que tradicionalmente han utilizado estos contratos sin un componente formativo genuino.
Para las compañías que cumplan con los requisitos, los incentivos fiscales y bonificaciones en las cotizaciones sociales se mantienen y, en algunos casos, se amplían. El reglamento prevé reducciones del 100% en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social durante el primer año del contrato para la formación y el aprendizaje, y del 75% durante el segundo año. Estas bonificaciones representan un ahorro significativo para los empleadores que inviertan genuinamente en formación.
Los trabajadores, por su parte, obtienen mayores garantías de calidad en su proceso formativo. El derecho a la certificación de competencias adquiridas se convierte en una herramienta valiosa para su futuro profesional, especialmente relevante en un mercado laboral donde las habilidades certificadas son cada vez más valoradas. Esta certificación oficial podrá ser reconocida por otras empresas y sectores, facilitando la movilidad laboral.
El acceso a la formación continua también se refuerza. Los trabajadores con contratos formativos tendrán derecho a un mínimo de 150 horas anuales de formación teórica, que deberá estar relacionada con la actividad laboral desarrollada. Esta formación podrá realizarse de manera presencial, semipresencial o a distancia, adaptándose a las necesidades operativas de la empresa y del trabajador.
La protección frente al despido también se modifica. El período de prueba para estos contratos se reduce, y se establecen mayores garantías procedimentales para la extinción del contrato. En caso de finalización del contrato, los trabajadores tendrán preferencia para ocupar vacantes indefinidas en puestos similares dentro de la misma empresa, siempre que cumplan con los requisitos del puesto.
Sectores Más Afectados y Oportunidades
El desarrollo reglamentario tendrá un impacto diferenciado según sectores económicos. La industria manufacturera, tradicionalmente usuaria intensiva de contratos formativos, deberá adaptar sus procesos de selección y formación para cumplir con los nuevos requisitos de capacidad formativa. Sectores como la automoción, la metalurgia y la industria química, que requieren altas cualificaciones técnicas, se beneficiarán especialmente de las nuevas modalidades.
El sector servicios, que emplea a la mayoría de jóvenes trabajadores, enfrentará el desafío de demostrar el componente formativo real en actividades tradicionalmente consideradas de baja cualificación. Restauración, comercio y servicios administrativos deberán rediseñar muchos de sus puestos para cumplir con los criterios de formatividad establecidos en el reglamento.
La digitalización y las nuevas tecnologías abren oportunidades especiales para estos contratos. El reglamento reconoce específicamente las competencias digitales como área formativa prioritaria, lo que beneficiará a sectores como el tecnológico, las telecomunicaciones y los servicios digitales. Esta orientación se alinea con las necesidades del mercado laboral, donde las habilidades digitales son cada vez más demandadas.
El sector de la construcción, en plena recuperación tras años de crisis, podrá aprovechar estos contratos para formar nueva mano de obra especializada. La industria necesita renovar su plantilla tras la jubilación de trabajadores experimentados, y los contratos formativos pueden ser una herramienta clave para esta transición generacional, especialmente con la nueva normativa de prevención de riesgos laborales.
Los sectores emergentes como las energías renovables, la economía verde y los cuidados sociosanitarios también se perfilan como grandes beneficiarios. Estos sectores, en expansión por las políticas públicas de transición ecológica y envejecimiento demográfico, requieren nuevos perfiles profesionales que pueden desarrollarse eficazmente a través de contratos formativos.
Requisitos Específicos por Modalidad Contractual
El contrato para la formación y el aprendizaje establece requisitos específicos según la actividad económica de la empresa. Las compañías del sector industrial deberán contar con trabajadores con al menos cinco años de experiencia en el puesto a desempeñar por el trabajador en formación, que actuarán como tutores. En el sector servicios, este requisito se flexibiliza a tres años, reconociendo las diferencias en los procesos formativos de cada sector.
Para el contrato en prácticas, la nueva regulación exige que el puesto ofrecido esté directamente relacionado con la titulación del trabajador. Se establece un sistema de correspondencias entre titulaciones y puestos de trabajo que las empresas deberán respetar, evitando así la infrautilización de los titulados universitarios y de formación profesional.
| Tipo de Contrato | Edad Máxima | Duración | Retribución Mínima |
|---|---|---|---|
| Formación y Aprendizaje | 25 años (30 en casos especiales) | 6 meses – 3 años | 60% primer año, 75% segundo |
| Prácticas | Sin límite específico | 6 meses – 2 años | 60% primer año, 75% segundo |
Procedimientos y Gestión Administrativa
La gestión administrativa de estos contratos se simplifica pero se refuerza el control. Las empresas deberán registrar los contratos formativos en los servicios públicos de empleo autonómicos en un plazo máximo de diez días desde su inicio, aportando la documentación que acredite el cumplimiento de los requisitos formativos. Este registro incluirá el plan formativo específico para cada trabajador.
El seguimiento trimestral se convierte en obligatorio. Las empresas deberán enviar informes sobre el progreso formativo de cada trabajador, incluyendo las competencias adquiridas y las horas de formación realizadas. Este seguimiento permitirá a la administración laboral detectar posibles incumplimientos y adoptar medidas correctoras antes de la finalización del contrato.
La evaluación de competencias adquiere especial relevancia. Al término del contrato, tanto la empresa como el trabajador participarán en un proceso de evaluación que determinará las competencias profesionales efectivamente adquiridas. Esta evaluación será realizada por organismos certificadores reconocidos oficialmente, garantizando la validez y reconocimiento de la certificación obtenida.
Los servicios públicos de empleo tendrán un papel más activo en el seguimiento de estos contratos. Podrán realizar inspecciones periódicas para verificar el cumplimiento de las obligaciones formativas, y estarán facultados para suspender las bonificaciones en caso de detectar irregularidades. Esta supervisión reforzada busca garantizar la calidad real de la formación proporcionada.
El procedimiento sancionador también se endurece. Las infracciones relacionadas con contratos formativos podrán ser sancionadas con multas de hasta 187.515 euros en su grado máximo, y la reincidencia podrá conllevar la prohibición temporal de acceder a ayudas públicas y bonificaciones. Estas medidas buscan disuadir el uso fraudulento de estas modalidades contractuales.
Coordinación con el Sistema Educativo y Formativo
Una de las novedades más significativas del desarrollo reglamentario es la coordinación reforzada con el sistema educativo y de formación profesional. Los contratos formativos deberán integrarse con los itinerarios formativos oficiales, permitiendo que los trabajadores puedan compatibilizar su actividad laboral con estudios reglados o formación para el empleo.
La colaboración con centros de formación profesional se intensifica. Las empresas podrán establecer convenios con estos centros para el desarrollo de la formación teórica de los trabajadores, aprovechando la infraestructura y conocimiento especializado de las instituciones educativas. Esta colaboración beneficia tanto a empresas, que acceden a formación de calidad, como a centros formativos, que amplían su conexión con el mundo empresarial.
El reconocimiento de competencias profesionales adquiridas por experiencia laboral también se facilita. Los trabajadores que completen satisfactoriamente un contrato formativo podrán acceder a procedimientos simplificados de reconocimiento de competencias, acelerando su proceso de cualificación profesional oficial. Esta medida es especialmente relevante para trabajadores que no pudieron completar estudios reglados en su juventud.
La movilidad europea de estos trabajadores también se contempla. Las competencias certificadas a través de contratos formativos españoles serán reconocibles en otros países de la Unión Europea a través del Marco Europeo de Cualificaciones, facilitando la movilidad laboral transfronteriza de los jóvenes trabajadores españoles.
Los programas de formación dual, que combinan formación teórica en centros educativos con práctica en empresas, reciben un impulso específico en el desarrollo reglamentario. Se establecen protocolos claros para la coordinación entre centros formativos y empresas, definiendo responsabilidades, objetivos formativos y sistemas de evaluación compartidos.
Impacto en la Formación Profesional
Los centros de formación profesional se convierten en actores clave del nuevo sistema. Podrán ofrecer servicios de consultoría a empresas para el diseño de planes formativos, gestionar la parte teórica de la formación y participar en los procesos de evaluación y certificación de competencias. Esta nueva función amplía las posibilidades de financiación y desarrollo de estos centros.
La actualización curricular también se acelera. Los centros deberán adaptar sus programas formativos a las necesidades reales detectadas a través de los contratos formativos, creando un círculo virtuoso de mejora continua entre formación y empleo. Esta adaptación se realizará con la participación activa de empresas y organizaciones sectoriales.
La especialización sectorial de los centros de formación se ve favorecida por el nuevo marco regulatorio. Los centros podrán desarrollar expertise específico en determinados sectores económicos, convirtiéndose en referencias formativas para las empresas de su área de influencia y mejorando así la calidad y pertinencia de la formaci��n ofrecida.
Qué Puedes Hacer Como Empresa o Trabajador
Para las empresas interesadas en aprovechar los contratos formativos, el primer paso es evaluar la capacidad formativa real de los puestos disponibles. Es recomendable realizar una auditoría interna para identificar qué puestos cumplen con los criterios establecidos en el reglamento y qué adaptaciones serían necesarias para otros puestos potencialmente formativos.
La designación y formación de tutores internos se convierte en una prioridad. Las empresas deben identificar trabajadores con la experiencia y habilidades pedagógicas necesarias para tutorizar a los jóvenes trabajadores, y proporcionarles formación específica en metodologías de enseñanza práctica. Muchas comunidades autónomas ofrecen cursos especializados para tutores de empresa.
El diseño de planes formativos específicos requiere colaboración con profesionales especializados. Las empresas pueden recurrir a consultorías especializadas en formación para el empleo, cámaras de comercio o centros de formación profesional para desarrollar planes formativos que cumplan con los requisitos legales y aporten valor real tanto a la empresa como al trabajador.
Para los jóvenes trabajadores, conocer sus derechos bajo la nueva regulación es fundamental. Tienen derecho a recibir formación teórica de calidad, tutorización especializada, certificación de competencias adquiridas y preferencia para la contratación indefinida en la empresa. En caso de incumplimiento por parte del empleador, pueden recurrir a la inspección de trabajo o a organizaciones sindicales para hacer valer sus derechos, como las que han denunciado otros problemas laborales en el contexto de la implementación de la reforma laboral.
La elección del contrato formativo adecuado también requiere información. Los jóvenes sin titulación específica pueden optar al contrato para la formación y el aprendizaje, mientras que aquellos con titulación universitaria o de formación profesional pueden acceder al contrato en prácticas. En ambos casos, es importante verificar que la empresa ofrezca genuinas oportunidades formativas.
La documentación y seguimiento del proceso formativo beneficia al trabajador. Mantener un registro personal de las competencias adquiridas, cursos realizados y experiencias prácticas desarrolladas facilitará tanto la obtención de la certificación final como futuros procesos de selección laboral.
Entrada en Vigor y Período de Adaptación
El desarrollo reglamentario entrará en vigor gradualmente para permitir la adaptación de empresas y administraciones. La nueva normativa será plenamente aplicable a partir del 1 de septiembre de 2026, pero las empresas que deseen acogerse anticipadamente a los nuevos beneficios podrán hacerlo desde la publicación del reglamento en el Boletín Oficial del Estado.
Durante el período de transición, las empresas con contratos formativos en vigor bajo la normativa anterior podrán mantener esas condiciones hasta su finalización natural, pero no podrán renovarlos bajo el régimen anterior. Los nuevos contratos que se celebren a partir de la entrada en vigor deberán cumplir íntegramente con la nueva regulación.
Los servicios públicos de empleo autonómicos dispondrán de un período de seis meses para adaptar sus sistemas informáticos y procedimientos administrativos a los nuevos requerimientos. Durante este tiempo, se proporcionará formación específica a los funcionarios encargados de la gestión y control de estos contratos.
Las organizaciones empresariales y sindicales han valorado positivamente el período de adaptación establecido, considerando que permite una transición ordenada hacia el nuevo sistema sin traumatismos para el tejido empresarial ni para los trabajadores actualmente empleados bajo contratos formativos.
El Ministerio de Trabajo ha anunciado que durante los primeros meses de aplicación se priorizará el asesoramiento y la orientación sobre la sanción, con el objetivo de facilitar la adaptación empresarial a los nuevos requisitos. Esta actitud pedagógica busca maximizar el cumplimiento voluntario de la normativa.
Recursos y Apoyo Disponibles
Para facilitar la implementación del nuevo marco regulatorio, el Servicio Público de Empleo Estatal habilitará una plataforma digital específica con recursos formativos, modelos de contratos, planes formativos tipo y herramientas de autoevaluación para empresas. Esta plataforma incluirá también un sistema de consultas que permitirá resolver dudas específicas sobre la aplicación de la normativa.
Las cámaras de comercio y organizaciones empresariales sectoriales desarrollarán programas de asesoramiento específico para sus asociados, incluyendo talleres prácticos sobre diseño de planes formativos, gestión de tutorías empresariales y aprovechamiento de bonificaciones e incentivos fiscales.
Los centros de formación profesional ampliarán su oferta de servicios a empresas, incluyendo consultoría para el diseño de itinerarios formativos, formación de tutores empresariales y gestión de la parte teórica de los contratos formativos. Esta colaboración público-privada reforzará la calidad del sistema formativo español.
Preguntas Frecuentes
¿Qué diferencias hay entre el contrato para la formación y el aprendizaje y el contrato en prácticas?
El contrato para la formación y el aprendizaje está dirigido a jóvenes de 16 a 25 años (ampliable hasta 30) sin requerir titulación específica, con una duración de 6 meses a 3 años. El contrato en prácticas requiere titulación universitaria o de FP de grado medio/superior, dura entre 6 meses y 2 años, y está destinado a poner en práctica los conocimientos adquiridos en la formación reglada.
¿Qué bonificaciones pueden obtener las empresas con estos contratos?
Las empresas obtienen reducciones del 100% en las cotizaciones empresariales a la Seguridad Social durante el primer año para contratos de formación y aprendizaje, y del 75% durante el segundo año. Para contratos en prácticas, las bonificaciones varían según el tamaño de la empresa y pueden alcanzar hasta el 50% de reducción en cotizaciones.
¿Qué obligaciones tienen las empresas en cuanto a la formación?
Las empresas deben designar tutores especializados, elaborar planes formativos específicos, proporcionar un mínimo de 150 horas anuales de formación teórica, hacer seguimiento continuo del progreso del trabajador y garantizar que el puesto tiene contenido formativo real. También deben certificar las competencias adquiridas al finalizar el contrato.
¿Cuál es el salario mínimo para trabajadores con contratos formativos?
El salario no puede ser inferior al 60% del salario de referencia durante el primer año, elevándose al 75% durante el segundo año. En ningún caso podrá ser inferior al salario mínimo interprofesional vigente. Para trabajadores en prácticas, se aplican los mismos porcentajes sobre el salario correspondiente al grupo profesional.
¿Qué pasa si una empresa no cumple con las obligaciones formativas?
Las empresas pueden ser sancionadas con multas de hasta 187.515 euros en grado máximo, perder las bonificaciones aplicadas y quedar excluidas temporalmente del acceso a ayudas públicas. Los trabajadores afectados tendrán derecho a compensaciones adicionales y el contrato podría convertirse en indefinido ordinario.
¿Cuándo entra en vigor la nueva regulación?
El desarrollo reglamentario será plenamente aplicable a partir del 1 de septiembre de 2026. Los contratos en vigor bajo la normativa anterior pueden mantenerse hasta su finalización natural, pero no pueden renovarse bajo el régimen anterior. Las empresas pueden acogerse anticipadamente a la nueva normativa desde su publicación oficial.