El desarrollo reglamentario de los contratos formativos representa un hito fundamental en la evolución del mercado laboral español, especialmente para los jóvenes que buscan su primera oportunidad profesional. La ministra Yolanda Díaz ha calificado esta medida como «la reforma laboral para la gente joven», subrayando su importancia estratégica para combatir el desempleo juvenil y mejorar la empleabilidad de los trabajadores en formación.
¿Qué incluye el nuevo desarrollo reglamentario de contratos formativos?
El desarrollo reglamentario aprobado por el Gobierno establece un marco normativo completo para los contratos formativos, actualizando y mejorando las condiciones que se habían establecido inicialmente en la reforma laboral de 2024. Esta nueva normativa introduce cambios significativos en dos modalidades principales de contratación formativa.
El contrato de formación en alternancia se configura como la principal herramienta para facilitar la inserción laboral de jóvenes entre 16 y 30 años, permitiendo que combinen trabajo efectivo con formación teórica. Esta modalidad contractual ha sido completamente rediseñada para garantizar que los jóvenes trabajadores adquieran competencias profesionales reales mientras perciben una retribución digna por su trabajo.
Por otro lado, el contrato para la obtención de la práctica profesional se dirige específicamente a personas con titulación universitaria o de formación profesional de grado medio o superior que necesitan adquirir experiencia práctica en su área de especialización. Esta modalidad contractual busca eliminar las prácticas no remuneradas o mal retribuidas que históricamente han caracterizado el acceso de los titulados al mercado laboral.
¿Cuáles son los requisitos para acceder a un contrato formativo?
Los requisitos para acceder a los nuevos contratos formativos han sido claramente definidos en el desarrollo reglamentario, estableciendo criterios específicos para cada modalidad contractual. Estos requisitos buscan asegurar que los contratos cumplan efectivamente su función formativa y no se conviertan en una forma de precarización laboral encubierta.
Para el contrato de formación en alternancia, los trabajadores deben tener entre 16 y 30 años y carecer de la cualificación profesional reconocida por el sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo requerida para el puesto de trabajo. Esta condición garantiza que el contrato cumpla efectivamente su función formativa, permitiendo que el trabajador adquiera las competencias necesarias para desempeñar el puesto.
El contrato para la obtención de la práctica profesional requiere que el trabajador posea título universitario o de formación profesional de grado medio o superior, o certificado de profesionalidad, y que no haya transcurrido más de tres años desde la finalización de los estudios correspondientes. Además, el trabajador no debe haber estado contratado previamente bajo esta modalidad en la misma empresa por un tiempo superior a tres meses.
¿Qué duración pueden tener estos contratos?
La duración de los contratos formativos ha sido cuidadosamente regulada en el nuevo desarrollo reglamentario, estableciendo plazos que permitan una formación efectiva sin prolongar innecesariamente la situación de precariedad laboral. Estos plazos varían según la modalidad contractual y las características específicas del puesto de trabajo y la formación requerida.
Los contratos de formación en alternancia tendrán una duración mínima de tres meses y máxima de dos años, aunque este plazo puede extenderse hasta tres años cuando el contrato se celebre con personas con discapacidad o en situación de exclusión social. Esta flexibilidad en la duración permite adaptar el contrato a las necesidades específicas de formación y a las características particulares de determinados colectivos que requieren mayor tiempo para su inserción laboral.
En el caso de los contratos para la obtención de la práctica profesional, la duración oscila entre seis meses y dos años, dependiendo de la complejidad de la cualificación profesional que se pretenda adquirir. Esta modalidad contractual no puede renovarse, garantizando que no se convierta en una forma de prolongar indefinidamente una situación laboral precaria.
¿Cómo afecta esto a las empresas y sus obligaciones?
Las empresas que deseen acogerse a los nuevos contratos formativos asumen una serie de obligaciones específicas que van más allá de las habituales en una relación laboral ordinaria. Estas obligaciones están diseñadas para garantizar que los contratos cumplan efectivamente su función formativa y no se conviertan en una forma de obtener mano de obra barata.
En primer lugar, las empresas deben designar un tutor de empresa responsable del seguimiento y orientación del trabajador en formación. Este tutor debe poseer la cualificación o experiencia profesional adecuada y dispondrá del tiempo necesario para desempeñar sus funciones tutoriales. La figura del tutor es fundamental para asegurar que el trabajador reciba una formación de calidad y pueda desarrollar efectivamente las competencias profesionales necesarias.
Además, las empresas deben facilitar la asistencia del trabajador a las actividades formativas, tanto las que se desarrollen en el centro de trabajo como las que tengan lugar en centros de formación externos. Esta obligación incluye la reorganización del tiempo de trabajo para permitir que el trabajador pueda compatibilizar su actividad laboral con la formación teórica necesaria.
Las empresas también deben evaluar periódicamente los progresos del trabajador en formación y colaborar con los centros de formación en el seguimiento del proceso formativo. Esta evaluación debe ser objetiva y estar debidamente documentada, permitiendo verificar que el contrato está cumpliendo efectivamente sus objetivos formativos.
¿Qué incentivos fiscales y de Seguridad Social se establecen?
El desarrollo reglamentario incorpora un sistema de incentivos fiscales y reducciones en las cotizaciones a la Seguridad Social diseñado para fomentar la contratación formativa por parte de las empresas. Estos incentivos representan una parte fundamental de la estrategia gubernamental para impulsar el empleo juvenil y mejorar la empleabilidad de los trabajadores en formación.
Las empresas que celebren contratos de formación en alternancia se beneficiarán de una reducción del 100% en las cuotas empresariales a la Seguridad Social durante toda la duración del contrato, siempre que se cumplan los requisitos establecidos en el desarrollo reglamentario. Esta reducción supone un importante ahorro de costes para las empresas, incentivando la contratación de jóvenes trabajadores.
En el caso de los contratos para la obtención de la práctica profesional, la reducción en las cotizaciones empresariales será del 75% durante el primer año y del 50% durante el segundo año. Estas reducciones están condicionadas al cumplimiento de las obligaciones formativas y al mantenimiento del empleo durante un período mínimo tras la finalización del contrato.
Adicionalmente, las empresas podrán beneficiarse de deducciones fiscales por los gastos incurridos en la formación de los trabajadores, incluyendo tanto los costes directos de formación como los gastos derivados de la dedicación del tutor de empresa. Estas deducciones se aplicarán en el Impuesto de Sociedades o en el IRPF, según corresponda.
¿Cómo se relaciona con otras medidas de empleo juvenil?
Los nuevos contratos formativos se integran dentro de una estrategia más amplia de políticas de empleo juvenil que incluye diversas medidas complementarias. Esta integración es fundamental para maximizar el impacto de las políticas públicas y crear un ecosistema favorable al empleo juvenil de calidad.
La medida se enmarca dentro del Plan de Empleo Juvenil del Gobierno, que incluye también programas de orientación profesional, formación para el empleo y apoyo al emprendimiento joven. Esta coordinación entre diferentes instrumentos permite ofrecer a los jóvenes un itinerario completo de inserción laboral, desde la orientación inicial hasta la consolidación en el mercado de trabajo.
Además, los contratos formativos se complementan con las novedades laborales para 2026, que incluyen mejoras en la protección social de los trabajadores jóvenes y nuevos derechos en materia de conciliación. Esta visión integral de las políticas de empleo juvenil busca abordar no solo el acceso al mercado laboral, sino también la calidad del empleo y las condiciones de trabajo.
La coordinación con los servicios públicos de empleo también es un elemento clave de la nueva regulación. Los contratos formativos estarán integrados en el sistema de intermediación laboral, facilitando el encuentro entre ofertas y demandas de empleo formativo y garantizando un seguimiento adecuado de los itinerarios de inserción laboral.
¿Cuándo entra en vigor y cómo se implementará?
El desarrollo reglamentario de los contratos formativos entrará en vigor el 1 de julio de 2026, proporcionando un período de adaptación tanto para las empresas como para los centros de formación que participarán en el sistema. Esta implementación gradual permitirá que todos los agentes involucrados puedan prepararse adecuadamente para aplicar las nuevas disposiciones.
Durante el período transitorio, el Gobierno pondrá en marcha un plan de información y formación dirigido a empresas, organizaciones sindicales y empresariales, y centros de formación. Este plan incluirá jornadas informativas, guías prácticas y herramientas digitales que faciliten la comprensión y aplicación de la nueva normativa.
Los servicios públicos de empleo también adaptarán sus sistemas de información para incorporar las nuevas modalidades contractuales y facilitar la tramitación de los contratos formativos. Esta adaptación incluye la creación de nuevos procedimientos de autorización y seguimiento, así como la formación del personal técnico responsable de la gestión de estos contratos.
La evaluación del impacto de la medida será otro elemento clave de la implementación. El Gobierno establecerá un sistema de seguimiento que permita medir la efectividad de los contratos formativos en términos de inserción laboral, adquisición de competencias y satisfacción tanto de trabajadores como de empresas.
¿Qué impacto se espera en el mercado laboral español?
El impacto esperado del desarrollo reglamentario de los contratos formativos en el mercado laboral español es significativo, especialmente en términos de reducción del desempleo juvenil y mejora de la empleabilidad de los trabajadores jóvenes. Los estudios previos realizados por el Ministerio de Trabajo estiman que estas medidas podrían beneficiar directamente a más de 200.000 jóvenes en los próximos tres años.
La medida debería contribuir a reducir la brecha entre la formación recibida en el sistema educativo y las competencias demandadas por el mercado laboral. Esta desconexión ha sido tradicionalmente uno de los principales obstáculos para la inserción laboral juvenil en España, generando situaciones de sobrecualificación o inadecuación de competencias que dificultan el acceso al empleo.
Desde el punto de vista empresarial, se espera que los nuevos contratos formativos faciliten el acceso a talento joven cualificado, mejorando la competitividad de las empresas españolas. La posibilidad de formar a los trabajadores según las necesidades específicas de cada empresa, combinada con los incentivos fiscales establecidos, debería generar un importante incentivo para la contratación formativa.
El impacto en sectores específicos también será relevante, especialmente en aquellos que requieren competencias técnicas especializadas como la industria, las tecnologías de la información o la economía verde. Estos sectores, que actualmente experimentan dificultades para encontrar trabajadores con las competencias adecuadas, podrían beneficiarse especialmente de los nuevos contratos formativos.
| Aspecto | Contrato Formación Alternancia | Contrato Práctica Profesional |
|---|---|---|
| Edad | 16-30 años | Sin límite de edad |
| Duración | 3 meses – 2 años (3 años excepciones) | 6 meses – 2 años |
| Retribución mínima | 60% SMI primer año, 75% segundo | 60% SMI primer año, 75% segundo |
| Reducción SS | 100% cuotas empresariales | 75% primer año, 50% segundo |
| Requisitos | Sin cualificación para el puesto | Título universitario o FP |
¿Pueden las empresas combinar contratos formativos con otras modalidades de contratación?
Sí, las empresas pueden combinar contratos formativos con otras modalidades contractuales, pero deben respetar los límites establecidos en cuanto al número máximo de trabajadores en formación en relación con la plantilla total de la empresa.
¿Qué sucede si el trabajador no supera la formación?
Si el trabajador no supera la formación por causas ajenas a su voluntad, la empresa debe ofrecerle la posibilidad de repetir la formación o, en su caso, recolocarle en un puesto adecuado a su cualificación. Si no es posible, se aplicarán las normas generales de extinción contractual.
¿Los trabajadores en contratos formativos tienen derecho a prestación por desempleo?
Sí, los trabajadores con contratos formativos generan derecho a prestación por desempleo en las mismas condiciones que el resto de trabajadores, contribuyendo así a su protección social integral.
¿Existe algún límite en el número de contratos formativos por empresa?
Sí, existe un límite proporcional al número de trabajadores de la empresa: hasta 3 trabajadores formativos en empresas de hasta 50 trabajadores, y un máximo del 10% de la plantilla en empresas mayores, con algunas excepciones para microempresas.
¿Cómo se acredita la formación recibida durante el contrato?
Al finalizar el contrato, el trabajador recibirá un certificado que acredite la formación recibida y las competencias adquiridas, emitido conjuntamente por la empresa y el centro de formación, con valor en el sistema nacional de cualificaciones profesionales.
El desarrollo reglamentario de los contratos formativos representa una transformación fundamental en el panorama laboral juvenil español, estableciendo un marco normativo que combina la necesidad de las empresas de contar con trabajadores cualificados con el derecho de los jóvenes a acceder a un empleo digno y formativo. Esta medida, junto con otras iniciativas como las reformas laborales previstas para 2026, configurará un nuevo modelo de relaciones laborales más equitativo y eficiente para todos los actores involucrados.